よくいただくご質問

よくいただくご質問と回答をご紹介します。

よくいただくご質問と回答はこちらです。

【ご質問.1】
仕事内容や一緒に仕事をするチームメンバーにより、その人の内面も変わっていくように思います。内面は、長期では変わりますか。それとも、それは仕事による表面的なもので、内面は変わらないということでしょうか。
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【ご質問.2】
ハイパフォーマー(評価が高い)こと自体に偏りがないのが、本当に求めるパフォーマーなのかが、怪しいこともあるように考えています。その点はいかがでしょうか。
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【ご質問.3】
ProfileXTの実施は、1サイクルどのくらいの日程が目安でしょうか。
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【ご質問.4】
費用、時間の効率を考えると、どのくらいの割合のメンバーで実施するのが良いでしょうか。
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【ご質問.5】
タレントマネジメント・システムとの親和性はいかがでしょうか。
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【ご質問.1】

仕事内容や一緒に仕事をするチームメンバーにより、その人の内面も変わっていくように思います。内面は、長期では変わりますか。それとも、それは仕事による表面的なもので、内面は変わらないということでしょうか。

【回答】

内面を「仕事に対する考え方や解釈」と捉えるか、
それとも「潜在的資質」と捉えるかで違いがあります

回答にあたり、まず前提条件として「内面とはどのような定義か」という部分によって、回答が変わる部分があります。あくまでも、弊社で考える定義として回答致します。

弊社で考える内面は「仕事に対する考え方や解釈」「当人が常識と捉えているも」と定義して回答致します。この定義で考えると、このような内面は、その時々で変わっていくものだと考えています。よって、あくまでも弊社で考える内面の定義では、内面は変わると考えています。

ただし、ご注意頂きたいことがあります。それは、本講座でご説明致しましたアセスメントで診ていくものは下の表の「個人の内面主観的」部分だと定義しています。その人の「潜在的資質」を診ていきます。

「個人と組織を動かす4つの象限」 出典:ケン・ウィルバー著『統合心理学への道』(春秋社)を元に加筆・修正
「個人と組織を動かす4つの象限」 出典:ケン・ウィルバー著『統合心理学への道』(春秋社)を元に加筆・修正

 

これは、「仕事に対する考え方や解釈」「当人が常識と捉えているも」と似ているように見えますが違うものと考えています。「仕事に対する考え方や解釈」「当人が常識と捉えているも」は、あくまでも氷山モデルでいう表層の部分と捉えています。それに対して、この「潜在的資質」は、「なぜ、そのように考えるのか」の源泉の部分と考えます。

いつも批判的な人は人材ではなく「人災」か?

例えば、いつでも「批判的・懐疑的」な態度、表情、言動、行動をする人がいるとしましょう。潜在的資質では、そのような人が「なぜ、そのようなことをするのか」の源泉を診ていきます。ただし、この話で注意して頂きたいことがあります。このようにお伝えすると「批判的・懐疑的」な人は好ましくないように感じるかもしれません。まさに、人材ではなく「人災」になってしまうかもしれません。

しかし、ここは全く違う点です。こう考えてしまうのは、その人材の「表層」を見ているからでしょう。むしろ、その人材の潜在的資質な資質は、企業の生産性を上げる素晴らしい人材になる可能性があります。なぜなら、その人材には「批判的・懐疑的に見る潜在的資質」があるからです。

例えば、このよう潜在的資質を備えた人材を「リスクマネジメント」や「品質管理」のような仕事に配属したらいかがでしょうか。このような分野、安易にOKを出してしまうと好ましくないでしょう。むしろ、「本当にそうなのか?」とクリティカルに物事を捉える人材のほうが適しているでしょう。

一方、これをその時々で変わる可能性のある「仕事に対する考え方や解釈」「当人が常識と捉えているも」を基準にして人材を選定してしまうと、どのようなことが想定されるでしょうか。その時々で変化してしまうと、安定性がなくなってしまうでしょう。

潜在的資質の3分野

弊社では、そのような不確実性をできるだけ少なくすることを目的に「潜在的資質」を診ていくことを考えています。なお、潜在的資質とは、大きく分けて、以下の3つの分野に分かれています。

【潜在的資質の3分野】

  • 思考スタイル(4項目)
  • 行動特性(9項目)
  • 仕事への興味(6項目)

弊社では、この3つの分野を「潜在的な資質」と定義し、それぞれの分野で「ほぼ変わらないもの」「多少変わる可能性があるもの」に分かれています。まず、「思考スタイル(4項目)」を見ると、以下の4つの項目があります。

【思考スタイル(4項目)】

  • 言語スキル
  • 言語的推理
  • 計算能力
  • 数的推理

この4項目は、勉強をすれば数値は上がる可能性があります。しかしながら、こういった基礎的な学習を成人後に取り組まれる方は、まれでしょう。したがって、これらは「ほぼ変わらない」と考えられます。次は、「行動特性(9項目)」です。こちらは、以下の9つの項目があります。

【行動特性(9項目)】

  • エネルギー
  • 主張性
  • 社交性
  • 組織従順性
  • 態度
  • 決断性
  • 協調性
  • 独立性
  • 判断の客観性

これらの9項目は「どのように振る舞うこと(行動すること)」が、本人にとって一番心地よいのか、それともストレスがかからないのかという指標です。例えば、チームで仕事をすることが心地よい資質を持った人が、一人で黙々とする仕事を担当すると、周囲が想像する以上に本人にストレスが掛かります。一方、一人で黙々と仕事をすることが心地よい資質を持った人が、チームプレーが必要な仕事を担当すると、同様のことが起きる傾向があります。

反対に、各々が心地よいと感じる、チームプレーが必要な仕事、一人で黙々とする仕事に配置されると、イキイキと仕事をすることができる傾向があります。このように、人によって「どのように振る舞うこと(行動すること)」が心地よいのかは、異なります。そういった部分を診るのが、この項目です。

なお、この9項目も、思考スタイルと同様に「ほぼ変わらない」と考えられます。最後は、「仕事への興味(3項目)」です。こちらは、以下の6つの項目があります。

【仕事への興味(6項目)】

  • 機械・作業
  • 事業開発
  • 研究・分析
  • 財務・事務管理
  • 人的サービス
  • クリエイティブ
※上位3項目のみ表示

 

これらの6項目は「どのような職場環境や職種」が、本人にとって一番心地よいのか、それともストレスがかからないのかという指標です。言い換えると「イキイキ仕事ができ、生産性が上がる」と考えられるものです。この指標は、ご本人の興味の方向性によって、「多少変わる可能性がある」と考えられます。

従来のアプローチ方法と科学的アプローチ方法の違い

弊社では、このように「仕事に対する考え方や解釈」「当人が常識と捉えているも」などのその時々で変わることがあるものではなく、その源泉にある「潜在的資質」を診ていくことを推薦しています。また、その方法も、できるだけ科学的な手法を使い、それをもとに「次世代経営者」や「イノベーション人材」を選抜・育成していくことが、企業の成長につながると考えています。

この科学的なアプローチ方法と、そこから出てくる診断結果は、従来のアセスメントでは、なかなか診ることが難しい部分でもあります。

実際に出てくるアウトプットをご覧いただき、フィードバックセッションを行うと、セミナーでお伝えしました「潜在的資質」の重要性や活用方法が、より具体的に見えるかと思います。弊社での定義と違う部分があるかもしれませんが、想定されている「内面」と、この「潜在的資質」の違いも実感頂けると思います。

事例:アセスメントの活用方法

なお、こちらのアセスメントですが、具体的にはこのような活用方法があります。ぜひ、こちらもご参照くださいませ。

Gソリューションのテーマ別ソリューション一覧

 

 

【ご質問.2】

ハイパフォーマー(評価が高い)こと自体に偏りがないのが、本当に求めるパフォーマーなのかが、怪しいこともあるように考えています。その点はいかがでしょうか。

【回答】

2つの軸でハイパフォーマーを選定することで
真のハイパフォーマーをあぶり出します

御社に合ったハイパフォーマーであるかの信ぴょう性は、1つの基準軸だけではなく、「2つの基準軸」を使うことで判断していきます。下図をご覧ください。

この「設計アプローチ」では、以下の2つの軸でハイパフォーマーを選定していきます。

  • 横軸:アセスメント結果から抽出された「パフォーマンスモデルとのマッチング率」
  • 縦軸:御社の評価

この2つの軸をもとに“人材ポートフォリオ”を作成することで、御社にとって真のハイパフォーマーなのか、そうでないのかがあぶり出されていきます。

これまでハイパフォーマーの選定には、御社での評価をはじめ他の基準があったかもしれません。弊社では、その評価軸を、このように明確に2つ用意することで、科学的にアプローチできるようにしています。そうすることで、できるだけ結果の誤差を少なくし、御社にとって真のハイパフォーマーを発見できるようにします。

どちらか一方ですと、想定以上の誤差が出ることは否めません。ご質問の通り、仮に横軸の「パフォーマンスモデルとのマッチング率」だけでは、実際の評価で全く違うことが想定されます。反対に、縦軸の「御社の評価」だけでは、どれだけ厳密に評価をしても評価者が人間である限り、誤差が生じないとは言い切れないでしょう。

そこで、弊社では、ハイパフォーマーの選定では、この例のように、どちらか一方の軸ではなく、より精度を上げることを目的に、2つの軸を使うようにしています。そうすることで、「御社にとって」真のハイパフォーマーなのか、そうでないのかがあぶり出されていきます。

 

 

【ご質問.3】

ProfileXTの実施は、1サイクルどのくらいの日程が目安でしょうか。

【回答】

最短1か月半で実施可能です

アセスメント実施からパフォーマンスモデルの構築、マッチング・データの納品まで、最短で1か月半くらいの日程です。日数の内訳は以下の通りです。

  • アセスメントの回答期間:2週間
  • アパフォーマンスモデルの構築:3週間
  • アマッチングとパフォーマンスモデルの再調整、納品:1週間

ただし、こちらはあくまでも最短で実施した場合の日程です。標準的には「3か月間」をお勧めしております。これまでの導入企業の状況をふまえると、対象者の選定に結構時間のかかるお客様が多い傾向があります。また、アセスメント回答期限を過ぎても未回答の対象者をどうするのかなど、こういった部分で全体の日程が変わります。

 

 

【ご質問.4】

費用、時間の効率を考えると、どのくらいの割合のメンバーで実施するのが良いでしょうか。

【回答】

最低15名から実施可能です

まず、対象者の人数から回答します。現職者の分析からパフォーマンスモデルを構築するには、少なくとも以下の人数でのアセスメントの実施が必要です。

  • ハイパフォーマー:5名
  • ミドルパフォーマー:5名
  • ローパフォーマー:5名

マッチングに関しては、全員実施するのか、ある程度選抜して実施するのかは、目的によって変わります。しかしながら、実際には、目的と予算に応じて方法や人数を決めるお客様が多いです。

なお、アセスメント実施は一人当たり30,000円(税別)です。パフォーマンスモデルの構築は、構築する手法とプロセスに応じて、お見積り致します。目安は、1モデル構築でミニマム25万円~マックス100万円です。

 

 

【ご質問.5】

タレントマネジメント・システムとの親和性はいかがでしょうか。

【回答】

誠に申し訳ございませんが、こちらについては検証が難しい状況にあります。本講座でご紹介した内容はタレントマネジメント・システムとの連動性は考慮されていないものになります。大変恐縮ですが、ご了承のほど、宜しくお願い致します。

なお、ご参考までですが、弊社の多くのお客様は、弊社のアセスメント・クラウドより生データをCSVファイルで取り出し、様々なタレントマネジメント・システムに入力のうえ、ご活用されています。